Существует множество причин, по которым специалисты становятся участниками проектов. Мотивировать может не только материальная компенсация в виде бонусов и контента для портфолио, но и такие факторы, как “успешная реализация”, “участие в крутом проекте” или “новый вызов для себя”. Исследования показали, что стоящие перед людьми сложные, но достижимые цели могут даже повысить продуктивность их работы, но только если каждый специалист воспринимает цель как ценную и значимую.
Более того, если цель кажется бессмысленной, недостижимой или не связанной с системой ценностей, мотивация резко падает. А это напрямую влияет на успешность проекта. Существует множество способов ставить цели. Так ранее мы рассказывали про метод Objectives and Key Results. Сегодня мы представим вашему вниманию метод SMART. Это простой фильтр, который превращает “хотелки” в конкретный план действий. А в следующей статье мы расскажем, как ставить цели по методу SMART.
Что будет, если не ставить цели
Зачем нужен SMART
Как превратить «невозможно» в результат: чеклист для проектного менеджера
SMART: метод, который работает в реальности
Что будет, если не ставить цели
Когда у человека нет цели, он теряет ориентир. И это не просто эмоциональная фраза, а факт, подтвержденный работой множества ученых. По словам McClelland и др. (1953), стремление к достижению — базовая человеческая потребность. Если она не реализуется, уходит вовлечённость, снижается мотивация, и человек просто “плывёт по течению”. Нередко это ведёт к потере инициативы и ощущения, что ты вообще что-то меняешь.
Все дело в рациональном внутреннем механизме экономии энергии. Сам организм требует от мозга “обоснования” на расходование ресурсов. Эксперименты (Asmolov & Falkman 2018) доказали, что даже физические действия становятся “драматически более эффективными”, если человеку предоставлена конкретная цель.
Отсутствие цели также мешает получать обратную связь. Ведь невозможно понять, насколько ты продвинулся, если не ясно, куда именно ты идёшь. Locke и Latham (1990) отмечают, что цель помогает концентрировать энергию и отслеживать прогресс. Без неё пропадает смысл в усилиях, а без ясной точки отсчёта становится трудно понять: ты старался или просто прокрутил день. Это делает сложным развитие чувства самоответственности — осознанной привычки отслеживать и брать на себя результат своих действий, которую особенно ценит поколение Z.
Зачем нужен SMART
Одним из “отцов” метода SMART (акроним, созвучный со словом “умный” на английском) считают консультанта по управлению Джорджа Дорана. Он предложил его в 1981 году в статье “Существует УМНЫЙ способ формулирования целей и задач руководства”.
Эксперт отреагировал на хаос в корпоративном целеполагании: большинство менеджеров не умели формулировать внятные цели, а сама идея постановки целей вызывала у них тревогу и сопротивление. Он подчёркивает, что цель — это не угроза, а инструмент, и что именно верхний уровень управления должен задавать тон в формировании и передаче целей. Хорошая цель помогает организации сфокусироваться, снижает стресс и даёт людям чувство направления.
В статье Доран предлагает SMART не как жесткий стандарт, а как удобную и гибкую подсказку: цели должны быть конкретными (Specific), измеримыми (Measurable), назначенными (Assignable), реалистичными (Realistic) и ограниченными по времени (Time-related). Но он честно признаёт: не все цели должны соответствовать всем пяти критериям — главное, чтобы они были осмысленными и мотивировали. Его цель — не внедрить бюрократию, а вдохновить управленцев перестать бояться целеполагания и сделать его частью корпоративной культуры.
Как превратить «невозможно» в результат: чеклист для проектного менеджера
- Имеет ли задача личный смысл для исполнителя?
Люди работают эффективнее, когда понимают, зачем это нужно лично им или их команде — будь то влияние, рост, портфолио или признание. - Сформулирована ли задача в терминах конкретного результата, а не усилия?
❌ «Сделай всё, что можешь»
✅ «Достигни метки X», «Подготовь презентацию для клиента Y», «Запусти прототип до 15 октября» - Задача встроена в общую систему ценностей проекта?
Цели должны быть не только конкретными, но и согласованными с приоритетами команды и бизнеса, чтобы не вызывать внутреннего сопротивления. - Понимает ли исполнитель, какую проблему он решает?
Это меняет структуру задачи с «бессмысленной» на «ценностную» — запускает внутреннюю мотивацию и повышает производительность. - Обеспечена ли обратная связь по продвижению?
Люди двигаются быстрее, когда видят прогресс и знают, насколько близки к цели.
Включена ли задача в систему прогнозирования результата?
Без чёткой цели невозможно оценить: мы движемся к успеху или просто заняты.
SMART: метод, который работает в реальности
Методика быстро завоевала популярность в бизнесе, даже несмотря на то, что, как подчеркивает профессор в области управления человеческими ресурсами и лидерства Кристоф Дежарденс, не имеет достаточного научного обоснования. Тем не менее, даже ученый согласился, что существует потребность в таком легко запоминающемся акрониме для постановки целей, поскольку он обладает высокой практической применимостью. Кроме того, по мнению ученого, отдельные элементы SMART соответствуют существующим психологическим теориями целеполагания.
“Нам нужны сотрудники, которые самостоятельно принимают решения, исходя из текущих условий, например, изменяющихся потребностей клиентов. Такие сотрудники должны быть высокомотивированными, чтобы справляться с вызовами более Agile-процесса достижения целей и предлагать инновационные решения”, — считает ученый.
Несмотря на критику, метод SMART остаётся одним из самых популярных инструментов для структурирования целей — именно благодаря своей простоте и запоминающемуся формату. Он особенно полезен, когда необходимо навести порядок в «размытых хотелках» и связать личные задачи с приоритетами команды.
В следующей статье мы расскажем, как применять метод SMART на практике: от оценки входящих задач до составления KPI и постановки целей для команды.
